Штатное расписание – важный кадровый документ, который содержит наиболее полную информацию обо всем, что касается персонала организации. Данные в нем представлены в разрезе структурных подразделений и отдельных штатных единиц с указанием их количества и основных данных по каждой позиции, таких как занимаемая должность, размер заработной платы и прочее.

Основная ценность этого документа состоит в том, что он является удобным инструментом не только учета, но и управления структурой персонала предприятия, так как на основании содержащейся в нем информации очень удобно проводить анализ показателей, характеризующих эффективность труда, а также разрабатывать пути оптимизации использования трудовых ресурсов.

Штатное расписание – это унифицированный документ по учету персонала организации, содержащий данные о его:

• Кадровой структуре.
• Должностном составе.
• Численности сотрудников,.
• Утвержденных окладах и надбавках.
• Прочую необходимую информацию.

Его форма утверждена в 2004 году и содержится в Альбоме унифицированных форм документов, однако может составляться произвольным образом, при условии сохранения в составе обязательных реквизитов.

Наряду с обязательными реквизитами, содержащимися во всех унифицированных формах кадровых документов, в штатное расписание должны быть включены следующие показатели:

• Наименование и код структурного подразделения.
• Должность.
• Количество штатных единиц.
• Оклад и причитающиеся надбавки.
• Итоговая сумма оплаты труда.
• Примечание.

Штатное расписание может быть составлено в двух вариантах: текущем (на основании существующих данных) и плановом.

Функции штатного расписания

Штатное расписание содержит свод важнейшей информации о персонале, как по всей организации, так и по ее структурным и штатным единицам. Таким образом, наряду с выполнением задач кадрового учета, оно обеспечивает информативную базу для эффективной работы в области управления кадрами. Полнота и детализация данных, представленных в этом документе, служит основанием для разработки и принятия управленческих решений на всех уровнях.

В качестве основных функций штатного расписания можно выделить несколько. Штатное расписание:

• Демонстрирует действующую на предприятии организационную структуру.
• Является одним из важнейших источников информации для анализа существующей кадровой структуры.
• Содержит данные о численности персонала в целом по предприятию и в разрезе подразделений и должностей.
• Предоставляет срез информации об оплате труда.
• Отражает текущие потребности в размещении вакансий.

Штатное расписание на предприятии может составляться любым сотрудником, на которого руководство возложило данную функцию. Назначение работника, ответственного за выполнение данной функции, устанавливается приказом по организации. Аналогичным образом закрепляется и сама форма штатного расписания, при этом в приказе (распоряжении) руководителя предприятия о его утверждении в обязательном порядке указываются все входящие в его состав реквизиты.

Штатное расписание составляется без уточнения фамилий и других индивидуальных признаков сотрудников, работающих на предприятии, и содержит информацию об организационной структуре с указанием их должностей, а также наименований структурных подразделений.

Каких либо требований в отношении срока, на протяжении которого может действовать штатное расписание, в законодательных актах Российской Федерации не установлено. Это означает, что каждая организация вправе самостоятельно определять периодичность его утверждения исходя из специфики своей деятельности.

Что касается сроков хранения штатных расписаний, то они определены в Перечне типовых управленческих архивных документов следующим образом:

• Для учреждений, документы которых поступают в государственные архивы – постоянно.
• Для прочих организаций – в течение трех лет.

Штатное расписание унифицированной формы Т-3 применяется для указания структуры, персонального состава организации. Рассмотрим эту форму подробнее, а также приведем штатное расписание с образцом заполнения.

Штатное расписание: бланк унифицированной формы Т-3

С 1 января 2013 года коммерческие организации не обязаны оформлять кадровые документы по утвержденным формам, то есть могут использовать самостоятельно разработанные бланки документов.

Подробнее об этом см. в статье «Первичный документ: требования к форме и последствия ее нарушения» .

Однако унифицированная форма Т-3 — это достаточно удобный и привычный способ оформления штатного расписания. Кроме того, штатное расписание образца формы Т-3 содержит все необходимые сведения, поэтому большинство работодателей продолжают использовать именно эту форму документа.

Напомним, штатное расписание - бланк унифицированной формы Т-3 - и порядок его заполнения утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Для того чтобы пользователи нашего сайта знали, как составить штатное расписание, образец документа представлен как в чистом виде (в этом разделе), так и в заполненном состоянии (в последнем разделе).

Какие сведения содержит унифицированная форма штатного расписания?

Штатное расписание — это один из внутренних нормативных документов, который обязана иметь каждая организация (или предприниматель с наемными работниками).

Штатное расписание содержит:

• перечень структурных подразделений;
• наименование должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации;
• сведения о количестве штатных единиц;
• информацию о зарплате: тарифные ставки и оклады, надбавки, фонд оплаты труда (ФОТ), в т. ч. по организации в целом.

Штатное расписание своей главной целью имеет определение структуры, штатной численности и размера ФОТ. Документ не содержит фамилии работников и их штатную расстановку по должностям. Штатная расстановка (синонимы: штатное замещение, штатный список) нормативными документами не установлена. Штатное замещение в отличие от штатного расписания не является обязательным документом для организации, тем не менее оно часто используется. Обусловлено это тем, что штатное замещение позволяет отслеживать вакансии, а также заполнение штатных единиц при приеме на работу совместителя или если должность делится между несколькими сотрудниками. Штатное замещение обычно разрабатывается на основе штатного расписания формы Т-3 с добавлением столбца, в который вносятся фамилии, имена, отчества работников, занимающих определенные должности. Если организация применяет в своей деятельности штатное замещение, то нужно учитывать, что этот документ должен храниться 75 лет.

О сроках хранения кадровых документов читайте .

Как правильно составить штатное расписание

Составление штатного расписания может быть возложено на любого работника организации, при этом оно в обязательном порядке утверждается приказом (распоряжением) руководителя или иного уполномоченного лица. Порядок издания документов об утверждении штатного расписания должен закрепляться в учредительных документах.

О нюансах составления таких приказов читайте в материале «Приказы по основной деятельности - это какие приказы?» .

При составлении штатного расписания впервые ему присваивается номер 1, а в дальнейшем применяется сквозная нумерация. В штатном расписании указывается дата составления, а также дата, с которой штатное расписание вводится в действие. Эти две даты могут различаться. В форме Т-3 предусмотрено указание периода действия штатного расписания, реквизитов приказа о его утверждении и количества штатных единиц.

Код структурного подразделения в штатном расписании и прочие сведения

Штатное расписание в табличной части начинают заполнять с указания наименований и кодов структурных подразделений. Как правило, код подразделения в штатном расписании указывают в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации.

Если у организации есть филиалы и представительства, то нужно учитывать, что они являются структурным подразделением организации, и соответственно, штатное расписание должно составляться по организации в целом. Даже если руководителю филиала передали право самостоятельно утверждать штатное расписание, то составляется оно все равно как часть единого штатного расписания.

В графе 3 штатного расписания приводится наименование должности, специальности, профессии, которые указываются в именительном падеже без сокращений. Наименование должности, профессии присваивает работодатель, если работа не связана с тяжелыми условиями труда и представлением льгот, в противном случае при указании должности в штатном расписании нужно ориентироваться:

• на Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94) (утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367);
• Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (утв. приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст);
• Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 7);
• единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям;
• профессиональные стандарты (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 195.1 ТК РФ).

Как привести наименования должностей в соответствие профстандартам, читайте .

Если организация принимает на работу сотрудников для выполнения определенного вида работы, а не на должность (профессию, специальность), то это тоже нужно отразить в штатном расписании.

Далее в графе 4 штатного расписания указывается количество штатных единиц. Штатные единицы могут быть указаны как полные, так и неполные. Содержание неполной штатной единицы в штатном расписании указывается в долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.

При составлении штатного расписания особое внимание нужно уделить графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.». В самом простом случае в этой графе штатного расписания указывается фиксированный размер оплаты труда за месяц.

На практике при составлении штатного расписания часто возникает вопрос о правильном оформлении документа в ситуациях, когда нет фиксированного размера оплаты труда, например при сдельной оплате. В этом случае рекомендуется в графе 4 штатного расписания поставить прочерк, а в графе 10 указать: «Сдельная оплата труда / Сдельно-премиальная оплата труда» и привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки. В аналогичном порядке рекомендуется поступать, заполняя штатное расписание в ситуации, когда работнику установлена часовая тарифная ставка.

Если в штатном расписании предусмотрена неполная штатная единица, то в графе «Тарифная ставка (оклад)» всё равно указывается сумма полного оклада по должности.

Как заполнить штатное расписание: образец и пример

Образец заполнения штатного расписания формы Т-3 в ситуации, когда нет фиксированной оплаты труда, а также есть неполная штатная единица, можно найти на нашем сайте.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В ст. 22 ТК РФ указано, что оплата должна быть равной за равный труд. Из этого следует, что «вилка» окладов в штатном расписании является нарушением Трудового кодекса. Роструд в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 рекомендует по одноименным должностям в штатном расписании указывать одинаковые размеры окладов, а возможность выплаты одному из работников заработной платы (не оклада) в большем размере регулировать за счет надбавок и доплат в зависимости от сложности работы, количества и качества труда.

В графах 6, 7, 8 «Надбавки, руб.» указываются надбавки — как принятые в организации (за ненормированный рабочий день, повышенную ответственность, знание иностранных языков, стаж работы и др.), так и установленные на законодательном уровне (например, за работу в районах Крайнего Севера). Штатное расписание унифицированной формы предполагает, что эти графы заполняются в рублях. Если для указания всех надбавок, действующих в организации в штатном расписании, недостаточно граф, то их количество можно увеличить, издав приказ о дополнении формы штатного расписания. Аналогично рекомендуется поступить, если надбавки устанавливаются в процентах.

Графа 9 «Всего за месяц» заполняется только в том случае, когда оклад и надбавки указаны в рублях. В указаниях по составлению штатного расписания говорится о том, что «при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении... графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.)». Однако фактически оформить штатное расписание таким образом невозможно. В такой ситуации можно в этой графе поставить прочерки, а в графе 10 «Примечание» указать ссылку на нормативные акты, как внутренние, так и нормативные, которыми установлены надбавки. Ссылка в графе 10 на документ, позволяющий устанавливать надбавку за стаж, позволит не менять расписание при изменении размера надбавки. Также в графе 10 указывается любая информация, имеющая отношение к штатному расписанию.

Нюансы оформления и внесения изменений в штатное расписание

Бланком унифицированной формы Т-3 предусмотрены подписи руководителя кадровой службы и главбуха, но вот такого реквизита, как печать, в нем нет. Периодичность и сроки утверждения штатного расписания законом не установлены, и каждый работодатель решает этот вопрос самостоятельно.

Ознакомление со штатным расписанием работников производится только в том случае, если эта обязанность работодателя закреплена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1).

В штатное расписание могут вноситься изменения, если нужно дополнить его новыми должностями и структурными подразделениями или, наоборот, исключить их, а также при изменении окладов, переименовании подразделений и должностей. Изменение в штатном расписании оформляется приказом. Есть 2 способа внести изменение в штатное расписание:

1) издание приказа о соответствующем изменении;

2) издание приказа об утверждении нового штатного расписания.

При сокращении штата или численности, изменении окладов в штатное расписание также вносятся изменения, при этом нужно учитывать, что дата ввода в действие изменений не может наступать раньше чем через 2 месяца после издания приказа. Это связано с тем, что работников нужно предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) или о предстоящих изменениях в условиях трудовых договоров.

Штатное расписание хранится в организации постоянно. Организации, осуществляющие контрольно-надзорные функции (например, инспекция по труду, контролирующие органы ФСС РФ, ПФР, налоговые органы), при проведении проверок вправе затребовать этот документ. В случае непредставления затребованных контролерами документов или их копий, включая штатное расписание, на работодателя может быть наложен штраф в размере 200 руб. за каждый непредставленный документ (, п. 1 ст. 126 НК РФ).

Итоги

Штатное расписание - обязательный документ, который должен быть у любого работодателя. Пример заполнения штатного расписания по форме Т-3 можно найти в интернете на многих бухгалтерско-юридических сайтах, однако образец с описанными выше ситуациями приводится достаточно редко. При подготовке штатного расписания формы Т-3, образец заполнения которого приведен в данной статье, может быть хорошим подспорьем как для опытного, так и для начинающего кадровика.

О том, как правильно организовать кадровый учет, читайте в статье

Аналитическая записка

к анализу штатной численности работников муниципальных учреждений социальной сферы.

~ центр внешкольной работы с детьми – 26 % и 74 %;

~ детский оздоровительно-образовательный центр – 50,3 % и 49,7 %;

~ в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью до 100 человек – 33,5 % и 66,5 %;

~ в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью от 101 до 200 человек – 38,9 % и 61,1 %;

~ в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью свыше 200 человек – 44,5 % и 55,5 %;

~ в целом по всем детским образовательным учреждениям – 41,8 % и 58,2%.

Если же рассматривать фонд оплаты труда, то соотношение не соблюдается в следующих учреждениях:

~ центр внешкольной работы с детьми – 41,9 % и 58,1 %;

~ в среднем по детским образовательным учреждениям с предельной мощностью до 100 человек – 45,0 % и 55,0 %. При этом к данной группе относятся 6 учреждений: детские сады № 2, 3, 8, 10, 20 и 64. Самое низкое соотношение в детском саду № 10 – это 35,9 % и 64,1 %.

В детских образовательных учреждениях с предельной мощностью от 101 до 200 человек соотношение фонда заработной платы в среднем составило 61,1 % и 38,9%. Однако, в детских садах № 33, 36, 38, 40, 44, 45, 158, или в семи учреждениях из шестнадцати, соотношение фонда оплаты труда не соблюдено.

В 17 детских садах, отнесенных к группе с предельной мощностью свыше 200 человек, фонда оплаты труда административно-хозяйственного персонала не превышает 40 процентов, а в ряде детских садов доля фонда оплаты труда основного персонала даже превышает 70 %. В среднем по данной группе учреждений соотношение фонда оплаты труда составило 66,9 % и 33,1 %.

Средний процент административно-управленческого персонала в детских образовательных учреждениях составляет 2,7 %, при этом в детском саду № 10 эта доля равна 6,3 %, так как в этом учреждении самое низкое количество штатных единиц .

Наиболее высокий процент административно-управленческого персонала в центре внешкольной работы с детьми – 9,1.

В детских образовательных учреждениях наблюдается высокая доля вспомогательного персонала – в среднем 55,5 %. В детском саду № 10 доля вспомогательного персонала составила 70 %.

В центре внешкольной работы с детьми доля вспомогательного персонала достигла 64,9 %.

Таким образом, по группе детских образовательных учреждений с предельной мощностью до 100 человек наблюдается несоответствие рекомендуемого соотношения численности основного и прочего персонала и фонда оплаты труда. При этом в этих учреждениях достаточно высокая численность вспомогательного персонала, что связано с необходимостью обслуживания занимаемых зданий. Возникает вопрос об экономической целесообразности содержания учреждений с небольшим количеством детей.

В соответствии с приказом финансового управления № 51 к результатам анализа была приложена пояснительная записка , в которой Управление образования предлагает провести реорганизацию более крупных детских образовательных учреждений в форме присоединения к ним малочисленных в качестве филиалов. Цель таких мероприятий – доведение средней заработной платы педагогических работников до установленного уровня в соответствии с Указами Президента Российской Федерации. Однако в содержание представленной пояснительной записки не дается никаких пояснений о распределении штатных должностей по группам персонала, что не позволяет сделать вывод о правильности группировки штатных расписаний. Кроме того, Управлением образования не объясняются причины сложившегося соотношения численности основного и прочего персонала в подведомственных учреждениях и не предлагаются меры по его оптимизации.

II. По Управлению культуры.

Анализ штатной численности был проведен по 4 учреждениям дополнительного образования детей (художественная школа, музыкальная школа и 2 школы искусств), 2 дворцам культуры, дому народного творчества, парковому объединению и централизованной библиотечной системе.

При проведении анализа штатной численности в группы были объединены учреждения дополнительного образования детей и дворцы культуры. В финансовое управление были представлены результаты анализа по указанным группам учреждений, а аналитические таблицы по каждому учреждению представлены не были. По дополнительному запросу финансового управления были представлены результаты анализа по каждому учреждению.

Мощность учреждений дополнительного образования детей рассчитана на основании установленного муниципального задания на 2014 год.

Мощность учреждений культуры, то есть количество посетителей или пропускная способность, отражена в соответствии с журналом учета работы учреждения.

~ детская художественная школа – 56 % и 44 %;

~ дворец культуры им.1100-летия г. Мурома – 52 % и 48 %;

~ дворец культуры «Вербовский» – 46,7 % и 53,3 %;

При этом соотношение фонда оплаты труда выдержано во всех учреждениях.

В 2013 году в отдельных учреждениях проводилась реструктуризация штатной численности, связанная с выведением отдельных штатных единиц из штатного расписания и переводом их на оплату по договорам гражданско-правового характера. Это является положительной практикой.

Анализ количественного и качественного состава штатных расписаний показал следующее:

Самый высокий процент административно-управленческого персонала в следующих учреждениях: парковое объединение – 11,1 %, детская художественная школа – 10,2 %, дом народного творчества – 8,3 % и дворец культуры им.1100-летия г. Мурома – 8,6 %.

Самый низкий процент административно-управленческого персонала в детской школе искусств № 2, который равен 4,9 %.

В ряде учреждений наблюдается высокая доля вспомогательного персонала. Так, во дворце культуры «Вербовский» эта доля составила 45,6 %, во дворце культуры им.1100-летия г. Мурома – 39,4 %, в детской художественной школе – 34 %.

Самый низкий процент вспомогательного персонала в детской музыкальной школе № 3, который равен 13 %.

В соответствии с приказом финансового управления № 51 к результатам анализа была приложена пояснительная записка, содержащая только описание аналитических таблиц. Однако Управлением культуры не объясняются причины сложившегося соотношения численности основного и прочего персонала в подведомственных учреждениях, возможно связанные со спецификой конкретного учреждения либо с объективными особенностями его функционирования.

III. По Комитету по делам молодежи.

Анализ штатной численности был проведен по учреждению дополнительного образования детей Центр развития детей и юношества «Орлёнок», подведомственного Комитету по делам молодёжи.

При этом мощность учреждения определена в соответствии с муниципальным заданием, а не санитарными нормами.

Соотношение фонда заработной платы при этом также не соответствует установленным рекомендациям – 51,8 % и 48,2 %.

Анализ количественного и качественного состава штатных расписаний показал следующее:

Доля административно-управленческого персонала в учреждении составила 5,9 %.

Также отмечен высокий процент вспомогательного персонала – 47,1 %. Объясняется это тем, что на балансе учреждения кроме основного корпуса находятся здания клуба по месту жительства «Импульс», клуба по месту жительства «Юность», здание «Планетария» и молодежное общежитие для бывших воспитанников детских домов . Численность обслуживающего персонала этих подразделений составляет 19,5 единиц.

При этом 7,5 ставок - это прочий персонал молодежного общежития, в которые включены:

заведующий общежитием – 1 ставка;

дежурный по общежитию – 4 ставки;

машинист по стирке белья – 0,5 ставки;

уборщик помещений – 2 ставки.

Однако мягкий инвентарь на учёте в молодежном общежитии отсутствует, поэтому содержание 0,5 ставки машиниста по стирке белья становится нецелесообразным. Следует также отметить, что контингент проживающих воспитанников в общежитии - это лица старше 18 лет, то есть содержание 4 ставок дежурных по общежитию также неэффективно.

В тоже время Комитетом по делам молодежи не предлагается никаких мер по исправлению сложившейся ситуации.

IV. По Комитету по физической культуре и спорту.

Анализ штатной численности был проведен по 3 учреждениям дополнительного образования детей - это детско-юношеская спортивная школа «Ока», детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» и детско-юношеская спортивная школа со специализированными отделениями олимпийского резерва. Отдельно рассматривалось штатное расписание загородного оздоровительного лагеря «Салют», являющегося структурным подразделением детско-юношеской спортивной школы со специализированными отделениями олимпийского резерва.

Мощность учреждений определена Комитетом по физической культуре и спорту для каждого учреждения по установленному муниципальному заданию. При составлении обобщающих сведений финансовым управлением мощность учреждений была откорректирована в соответствии с предоставленными учреждениям лицензиями.

~ детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 32,4 % и 67,6 %;

~ детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 25,8 % и 74,2 %;

~ загородный оздоровительный лагерь «Салют» – 32,1 % и 67,9 %.

Соотношение численности основного и прочего персонала в детско-юношеской спортивной школе со специализированными отделениями олимпийского резерва соответствует рекомендуемым пропорциям и составляет 68,3 % и 31,7 %.

По фонду оплаты труда соотношение выдержано только в детско-юношеской спортивной школе со специализированными отделениями олимпийского резерва (73,0 % и 27,0 %), в остальных учреждениях соотношением не соответствует рекомендуемому уровню:

~ детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 38,6 % и 61,4 %;

~ детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 32,9 % и 67,1 %;

~ загородный оздоровительный лагерь «Салют» – 17,3 % и 82,7 %.

Анализ количественного и качественного состава штатных расписаний показал следующее:

Средний процент административно-управленческого персонала в учреждениях – 6,0 %. При этом самый низкий процент административно-управленческого персонала в загородном оздоровительном лагере «Салют», который равен 3,8 %, а самый высокий – в детском оздоровительно-образовательном (спортивном) центре «Верба» (8,1 %).

В штатное расписание крытого катка, являющегося подразделением детско-юношеской спортивной школы «Ока», включено 4 ставки инженера. При этом должностные инструкции этих сотрудников, разработанные по типовым инструкциям инженеров предприятий, не соответствуют фактически выполняемым обязанностям, что уже отмечалось в 2013 году проводимой финансовым управлением ревизией. Однако меры по устранению указанных замечаний Комитетом по физической культуре и спорту до сих пор не приняты.

Во всех учреждениях наблюдается высокая доля вспомогательного персонала. В среднем по учреждениям этот процент равен 52,1 %. В разрезе каждого учреждения доля вспомогательного персонала составляет:

~ детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 61,0 %;

~ детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 66,1 %;

~ загородный оздоровительный лагеря «Салют» – 64,2 %;

~ детско-юношеская спортивная школа со специализированными отделениями олимпийского резерва – 26,8 %.

Это связано с высокой долей персонала, занятого хозяйственным обслуживанием зданий и территорий:

~ педнем по учреждениям этот процент равен 52,1 %ню:и спортуость учреждений была откорректирована на ителем средств бюджета округ детско-юношеская спортивная школа «Ока» – 46,7 %;

~ детский оздоровительно-образовательный (спортивный) центр «Верба» – 54,8 %;

~ загородный оздоровительный лагерь «Салют» – 35,8 %;

~ детско-юношеская спортивная школа со специализированными отделениями олимпийского резерва – 23,0 %.

Средний процент персонала, занятого хозяйственным обслуживанием, составляет 39,6 %

В загородном оздоровительном лагере «Салют» штатная численность персонала, занятого организацией питания, составляет 10 единиц, из них повара – 4 единицы.

При сравнении штатного расписания загородного оздоровительного лагеря «Салют» с аналогичными подразделениями Управления образования выяснилось, что в Управлении образования количество ставок обслуживающего персонала корректируется каждую смену в зависимости от наполняемости. То есть если количество отдыхающих детей как правило в первую и последнюю смену ниже, чем в середине сезона, то и обслуживающий персонал уменьшается. Комитет по физической культуре и спорту такую практику не использует. Кроме того, количество ставок поваров в загородном оздоровительном лагере «Салют» на 150 детей выше, чем в Управлении образования. На смену, обслуживающую 161 ребенка, в загородном лагере отдыха «Озерный» устанавливалось 2,5 ставки повара, четыре же ставки устанавливаются на смены более 200 человек. Рекомендуем Комитету по физической культуре и спорту привести численность поваров в соответствие с постановлением секретариата всесоюзного центрального Совета профессиональных союзов года.

Большое количество вспомогательного персонала связывается Комитетом по физической культуре и спорту с обслуживанием технологически сложного оборудования.

Однако Комитетом по физической культуре и спорту причины сложившихся диспропорций в подведомственных учреждениях не связываются со спецификой конкретного учреждения и не указывается имущество, состоящее на балансе учреждений, используемое в их непосредственной деятельности.

Кроме того, Комитетом по физической культуре и спорту не предлагается никаких мер по соблюдению рекомендуемых соотношений численности основного и прочего персонала и фонда оплаты труда.

В учреждениях Комитета по физической культуре и спорту имеются штатные должности, выполняющие работы , носящие сезонный характер, в количестве 70 единиц. Однако предложений о переводе сотрудников на выполнение услуг по договорам гражданско-правового характера Комитетом по физической культуре и спорту не принято.

По результатам проведенного анализа штатных расписаний муниципальных учреждений финансовым управлением сделаны следующие выводы:

1. Главные распорядители формально подошли к проведению анализа штатной численности подведомственных учреждений.

2. При определении мощности подведомственных учреждений главные распорядители, за исключением Управления образования, использовали утвержденный объем муниципального задания, что не позволяет сделать достоверный вывод об эффективном функционировании учреждений.

3. Действия главных распорядителей по оптимизации штатной численности были сведены к составлению аналитических таблиц по подведомственным учреждениям.

4. Большинство главных распорядителей не объясняет причин сложившихся соотношений основного и прочего персонала в подведомственных учреждениях и высокой доли вспомогательного персонала учреждений.

5. Никаких конструктивных мер по оптимизации структуры и штатных расписаний подведомственных муниципальных учреждений главными распорядителями не предлагается.

В связи с вышеизложенным считаем необходимым поручить:

1. Управлению образования представить в финансовое управление анализ штатной численности по центру работы с педагогическими кадрами и межшкольному учебному комбинату.

2. Управлению образования, Управлению культуры, Комитету по делам молодежи и Комитету по физической культуре и спорту:

~ представить в финансовое управление информацию о причинах несоответствия значений предельной штатной численности и структуры штатного расписания для каждого подведомственного учреждения;

~ установить пороговые значения предельной штатной численности и структуры штатного расписания для каждого подведомственного учреждения;

~ рассмотреть вопрос о выводе из штатных расписаний учреждений должностей, выполняющих работы, носящие сезонный характер, и переводе их на оплату по договорам гражданско-правового характера;

~ рассмотреть вопрос о привлечение к обслуживанию сложного технологического оборудования специалистов профильных организаций вместо содержания ставок за счет учреждений;

~ принять меры по оптимизации прочего персонала подведомственных учреждений, численность которых превышает пороговое значение, в пределах фонда оплаты труда;

~ при согласовании фонда оплаты труда и штатных расписаний подведомственных учреждений учитывать структуру и соотношение персонала по категориям;

~ при утверждении нормативов финансовых затрат на оказание муниципальных услуг учитывать структуру штатных расписаний подведомственных учреждений и затраты на содержание прочего персонала этих учреждений.

Начальник финансового управления -

Вне зависимости от формы собственности предприятия его организационно-штатная структура является основополагающим элементом экономической и правовой регламентации трудовой деятельности сотрудников. Кадровая политика коммерческой или устанавливает рамки корпоративного поведения работников, систему оплаты их деятельности, поощрений или дисциплинарных взысканий.

Что такое структурная

Любая организационно-штатная структура служит отражением действующих на предприятии принципов управления персоналом, модели взаимоотношений между руководящим звеном и сотрудниками, тактики распределения между ними обязанностей и компетенции.

Особого внимания заслуживает иерархическая система крупных компаний, обладающих многоуровневой цепочкой подчиненности.

В чем разница между двумя документами?

Штатное расписание и организационную структуру нельзя назвать равными понятиями. В первом случае речь идет о документе, содержащем наименование должностей, число штатных единиц по соответствующей должности и объем ставки для каждого сотрудника. Что касается организационной структуры, то она также является письменным документом, в котором четко прописаны имеющиеся на предприятии должности и субординационный порядок. Грамотное управление организационной структурой и штатным расписанием позволяет устанавливать качественный и количественный состав отдельных подразделений, исходя из содержания и объема поставленных перед предприятием задач с учетом материально-технической базы и бюджета.

Определение ставки в штатной структуре

За период существования предприятия его подразделения могут объединяться, менять названия, расформировываться и пр. При этом информация о происходящих изменениях структуры предприятия должна храниться в отделе кадров и каталоге структурных единиц. Штатное расписание представляет собой сводный документ, которые позволяет наглядно решать задачи и проблемы кадровой политики предприятия.

Основным элементом организационно-штатной и подразделений по отдельности служит ставка, о которой упоминалось выше. На каждом предприятии ее количество соответствует той или иной должности, профессии, условиям оплаты и трудовой деятельности. Численность ставок формируется с учетом штатных структурных единиц.

Принципы формирования организационных структур на предприятии

Таким образом, для реализации функций, от которых зависят успешность и конкурентоспособность компании, важно наличие развитой и эффективной организационно-штатной структуры. Однако для ее формирования важно придерживаться следующих принципов:

• обеспечение слаженной и бесперебойной работы всех отделов;
• лояльность и способность маневрировать для молниеносной реакции в случае перестановок рыночной конъюнктуры;
• приложение усилий для недопущения или нейтрализации социальных конфликтов;
• минимализм в формировании численности административного и управленческого аппарата с целью сокращения расходов на его финансовое обеспечение и предотвращения наращивания хозяйственных издержек на предприятии;
• гарантирование высоких результатов и выполнение плана по получению прибыли;
• своевременное выполнение обязательств перед клиентами, поставщиками, кредиторами.

Штатная структура как отражение стратегии предприятия

Кроме того, управление организационно-штатной структурой подразумевает учет интересов рабочего коллектива, базирующихся на принципах равносильного партнерства. Выбор грамотной модели руководства для предприятия любой сферы деятельности и формы собственности - один из фундаментальных критериев, определяющих будущее компании.

Направление и стратегия деятельности компании являются отправными точками для планирования организационной структуры. Правильно сформированное координационное устройство фирмы или некоммерческого учреждения должно отвечать следующим требованиям:

• взаимодействовать с партнерами и клиентами на выгодных условиях;
• рационально распределять среди персонала объем работы, касающийся решения текущих производственных задач.

Разновидности моделей организационно-штатного управления

Управленческая модель организационно-штатной структуры предприятия представляет собой совокупность подразделений, выполняющих ряд функций для подготовки, выработки, принятия и выполнения решений компании. Для удобства систему изображают графически в виде схемы или диаграммы, демонстрирующей состав, связи отдельных штатных единиц и уровни их подчиненности.

Несколько моделей организационно-штатной структуры востребованы и применятся на практике. Их формирование соответствует следующим принципам:

• многофункциональное управленческое устройство предприятия (подразумевается, что каждое подразделение или штатная единица выполняет одну возложенную на него функцию);
• процессный вид организационной структуры (предполагает осуществление конкретного процесса отдельным подразделением);
• матричная форма управления (представляет собой сложный механизм реализации проектов группой сотрудников из различных многофункциональных отделов).

Применение еще одной модели, построенной по принципу «одно подразделение - один контрагент» (последним могут быть подрядчики, поставщики, клиентские группы и т.д.), применяется в случаях ограниченного рынка.

Секрет успешности и востребованности организационной структуры

Широкое распространение получили многофункциональные и процессные модели управления, их модификации, которые используют с начала прошлого столетия. Такие модели управленческой структуры предприятия часто именуют бюрократическими. Эффективность действия иерархических систем объясняется следующими факторами:

• субординацией, при которой работа всех нижестоящих подразделений контролируется и регулируется вышестоящими структурами;
• соответствием способностей сотрудников занимаемой должности, т.е. определенной иерархической роли;
• разделением трудовых обязанностей на дополнительные специализации;
• формализацией деятельности или введением стандартов, благодаря которым гарантируется однозначный подход сотрудников к реализации возложенных задач;
• массовостью и обезличенностью выполнения соответствующих функций работниками;
• строгим отбором работников в соответствии с жесткими квалификационными условиями.

Штатная организация предприятия: пример

Следует рассмотреть один из Классический образец - это производственная компания, занимающаяся выпуском продукции. В основе такой фирмы лежит многофункциональное координационное устройство. Если в соответствии со штатным расписанием в ней официально трудоустроены порядка 100 сотрудников, целесообразным решением станет создание нескольких крупных подразделений. Например:

• отдел по производственным вопросам;
• дирекция по финансовым вопросам;
• отдел по вопросам сбыта продукции.

Соответственно, каждый из них включает в себя другие, более мелкие структурные единицы, на которые возложена реализация конкретных задач. Как правило, вне организационно-штатного корпуса формируют бухгалтерию и отдел материально-технического снабжения. При необходимости расширения ассортимента или обновления каталога для удобства предприятие может временно перейти на матричную модель управления, создав внутри компании новое подразделение на период решения поставленных задач.

Обязательно ли составлять штатное расписание?

Несмотря на то что в законодательстве РФ не прописана строгая необходимость утверждения организационной структуры и штатной численности сотрудников компании, требование о наличии штатного расписания на предприятии имеется в статьях 15 и 57 ТК РФ. Косвенное упоминание законодателя содержится в требовании трудоустраивать работников на должности, соответствующие штатному расписанию, с прописыванием трудовых функций в контракте.

Таким образом, любому учреждению, торговой или производственной фирме следует вводить документ о численности сотрудников и ставок во избежание спорных ситуаций о занимаемых подчиненными должностях, круге их должностных обязанностей. Не существует и единой типовой формы организационно-штатной структуры, состава сотрудников отдельного подразделения. При этом информацию о координационном устройстве предприятия разрешено отражать по утвержденной Госкомстатом РФ форме Т-3.

О заполнении формы для штатного расписания

Она универсальна и подходит для составления штатного расписания, структуры любой организации. Для оформления документа заполняются следующие поля:

• регистрационный номер и дата оформления;
• период, на протяжении которого документ будет считаться действительным;
• полное название и шифр структурной единицы;
• профессии и должности сотрудников;
• общее число штатных единиц и ставок;
• оклад, наличие или отсутствие надбавки.

Графа «Утверждено», имеющаяся в штатном расписании, содержит данные о приказе, позволяющем вступить документу в законную силу. Коды структурного отдела и каждой его единицы присваиваются здесь же или предварительно. Указываются они в иерархической последовательности - от руководящего звена к подчиненным подразделениям. Определяя должность, желательно придерживаться положений ОКЗ - Общероссийского классификатора занятий. Штатная организация предприятия утверждается на конкретный период, в случае необходимости она может быть продлена или изменена. Хотя нормативно-правовым актом обязанность составления этого документа не установлена, по факту его утверждают в 90 % случаев. К тому же в единичных случаях штатное расписание могут запросить контролирующие органы в ходе проверок, аудита.

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ, ФИНАНСОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОТОРЫХ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ЗА СЧЕТ СРЕДСТВ РЕСПУБЛИКАНСКОГО БЮДЖЕТА

МИНИСТЕРСТВО ЭКОНОМИКИ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

МИНИСТЕРСТВО ФИНАНСОВ РЕСПУБЛИКИ БУРЯТИЯ

ПРИКАЗ

Администрация Главы Республики Бурятия и Правительства Республики Бурятия

Зарегистрировано в реестре нормативных правовых актов органов исполнительной власти Республики Бурятия: Номер государственной регистрации: N 032013255 от 5 июля 2013 года

В соответствии с распоряжением Правительства Республики Бурятия от 03.04.2013 N 200-р и в целях совершенствования механизмов оценки эффективности расходования средств республиканского бюджета Республики Бурятия государственными учреждениями Республика Бурятия п р и к а з ы в а е м:

1. Утвердить Методические рекомендации по оптимизации штатной численности работников в государственных (муниципальных) учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета, (далее - Методические рекомендации) согласно приложению.

Полученные результаты учитывать при проведении оценки эффективности деятельности республиканских государственных учреждений, осуществляемой в соответствии с порядком, утвержденным постановлением Правительства Республики Бурятия от 20 ноября 2009 г. N 434 "О порядке оценки эффективности деятельности республиканских государственных учреждений" ;

В срок до 15.08.2013 г. установить пороговые значения предельной штатной численности и структуры штатного расписания для каждого подведомственного учреждения.

3. Настоящий приказ вступает в силу со дня его официального опубликования.

Министр экономики

Республики Бурятия

Т.Г. Думнова

Министр финансов

Республики Бурятия

И.Ю.Шутенков

Консультант сектора

кадрово-правовой

и специальной работы

Ч.Д-С. Нимаев

ПРИЛОЖЕНИЕ. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ по оптимизации штатной численности работников в государственных учреждениях, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета

ПРИЛОЖЕНИЕ
к приказу
Министерства экономики
Республики Бурятия и
Министерства финансов
Республики Бурятия
от 27.06.2013 N 45/149

1. Общие положения

1. Методические рекомендации по оптимизации штатной численности работников государственных учреждений, финансовое обеспечение которых осуществляется за счет средств республиканского бюджета (далее - Методические рекомендации) предназначены для формирования исполнительными органами государственной власти Республики Бурятия единого подхода при оптимизации структуры и штатных расписаний подведомственных государственных учреждений Республики Бурятия (далее - учреждения), обеспечения возможности проведения главными распорядителями бюджетных средств мониторинга эффективности использования трудовых ресурсов в подведомственных учреждениях.

2. При проведении оптимизации штатной численности необходимо руководствоваться действующим трудовым законодательством, а также другими нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих выработку государственной политики и нормативное регулирование в социальной сфере.

3. Оптимизация штатной численности работников учреждений осуществляется в целях повышения эффективности внутреннего управления в учреждении, исключения избыточных, дублирующих функций работников учреждений, повышения эффективности труда работников учреждений, а также повышения эффективности расходов на оплату труда.

4. Оптимизация штатной численности работников учреждений осуществляется путем проведения структурного и количественного анализа штатных расписаний учреждений с последующим принятием органом исполнительной власти организационных решений о целесообразности сокращения или сохранения отдельных штатных единиц или структурных подразделений.

5. Анализ штатных расписаний учреждений проводится на основе принципа соответствия специфике и принципа оптимального соотношения.

1.6. Принцип соответствия специфике заключается в том, что структура штатного расписания должна соответствовать мощности и отраслевой специфике учреждения.

1.7. Принцип оптимального соотношения означает, что для эффективного построения штатного расписания необходимо определить оптимальное для группы однородных учреждений взаимное соотношение численности управленческого и прочего персонала, численности работников подразделений, выполняющих основные и вспомогательные функции, а также соотношение общего объема трудовых ресурсов с мощностью учреждения.

2. Проведение анализа штатных расписаний учреждений

2.1. Проведение анализа штатных расписаний осуществляется на основании полученных от учреждений утвержденных штатных расписаний, действующих в соответствующем периоде, в формате Excel.

2.2. Для проведения анализа полученных данных учреждения группируются по сфере деятельности, по однородным признакам, соответствующим группировке государственных услуг и специфике деятельности учреждения, независимо от ведомственного подчинения.

В сфере образования рекомендуется выделять следующие группы: учреждения общего образования (в отдельную группу выделяются школы-интернаты для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, коррекционные школы-интернаты объединяются в две группы 1-5 видов и 6-8 видов), учреждения дополнительного образования, учреждения среднего профессионального образования.

В сфере социальной защиты и обслуживания рекомендуется выделять следующие группы: дома-интернаты для престарелых и инвалидов (специальные дома-интернаты выделяются в отдельную группу), психоневрологические интернаты, реабилитационные центры, комплексные центры социального обслуживания населения.

В случае если учреждение осуществляет различные виды деятельности и не может быть отнесено только к одной группе, его одновременно относят к нескольким соответствующим группам. В случае если учреждение имеет филиал, в целях анализа штатного расписания, рекомендуется рассматривать штатное расписание филиала отдельно от штатного расписания учреждения.

2.3. После распределения учреждений по группам проводится анализ количества учреждений, отнесенных к той или иной группе. Если в группе оказывается одно учреждение - оно признается нетиповым и не подлежащим унификации в силу уникальности их деятельности и/или особой значимости для региона. Анализ штатного расписания нетипового учреждения рекомендуется проводить экспертным путем. Если в группе оказывается более одного учреждения – такие учреждения признаются типовыми и подлежат анализу в общем порядке.

2.4. Независимо от существующей в учреждениях структуры штатного расписания, перед проведением анализа осуществляется перегруппировка штатного состава. Выделяются три основные категории персонала: административно-управленческий персонал, основной персонал, вспомогательный персонал, которые в свою очередь группируются по функциональным категориям персонала.

2.4.1. К административно-управленческому персоналу относятся:

Руководство (директор, главный врач, их заместители);

Административное обслуживание (инженеры по технике безопасности, секретари, делопроизводители, программисты, операторы персональных компьютеров и т.п.);

Бухгалтерское, кадровое и юридическое сопровождение (главный бухгалтер, его заместители, бухгалтеры, экономисты, кассиры, инспекторы и специалисты по кадрам, юристы и т.п.);

2.4.2. К основному персоналу относятся штатные единицы, в основные обязанности которых входит осуществление деятельности, непосредственно связанное с предоставлением услуг, закрепленных за учреждением в государственном задании. Если учреждение, в процессе типизации было отнесено к нескольким типовым группам, его штатная структура в части основного персонала разбивается на несколько соответствующих частей.

2.4.3. К вспомогательному персоналу относятся специалисты, осуществляющие:

Материальное обеспечение (заведующий складом, снабженцы, кастелянши, кладовщики, сестры-хозяйки и т.п.);

Хозяйственное обслуживание зданий и территорий (завхоз, рабочие по обслуживанию зданий, подсобные рабочие, слесари, электрики, уборщики, сторожа, дворники, кочегары и т.п.);

Транспортное обеспечение (начальник гаража, водители, автослесари);

Дополнительное обслуживание получателей услуг (библиотекари за исключением библиотек и архивов, парикмахеры, швеи, машинисты по стирке белья, банщики, гладильщицы, сапожники и т.п.);

Организация питания (повара, кондитеры, кухонные работники, мойщики посуды, буфетчицы и т.п.);

Обслуживание работников учреждения.

2.5. В целях приведения штатных расписаний к единой структуре проводится инвентаризация и упорядочивание штатных ставок.

При наличии в штатном расписании учреждений одного типа различных наименований должностей с одинаковыми функциональными обязанностями, подобные должности приводятся к единому наименованию.

Получившаяся в результате инвентаризации и упорядочивания номенклатура штатных должностей должна соответствовать Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

2.6. Для проведения оценки количественного состава штатной численности учреждений используются следующие коэффициенты:

Коэффициент нормы управляемости;

Коэффициент основного обеспечения;

Коэффициент административного обеспечения;

Коэффициент технического обеспечения.

2.6.1. Коэффициент нормы управляемости рассчитывается по следующей формуле:

Купр = (Робщ-Ррук)/Ррук,

где Робщ - общее количество штатных ставок единиц в штатном расписании,

Ррук - количество штатных ставок единиц руководящих должностей. Коэффициент нормы управляемости отражает количество работников, приходящихся на одного руководителя, и может рассчитываться как в целом по учреждению, так и отдельно для каждого подразделения. При расчете в целом по учреждению суммируются все штатные ставки, занятые руководителями любого уровня, в соответствии с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих.

Целевое значение коэффициента нормы управляемости устанавливается в зависимости от вида деятельности учреждения или группы типовых учреждений, уровня стандартизации и автоматизации задач, выполняемых работниками учреждения.

2.6.2. Коэффициент основного обеспечения рассчитывается по следующей формуле:

Косн = М/Росн,

где М - количественный показатель, характеризующий мощность учреждения,

Росн - количество штатных ставок основного персонала. Показатель мощности устанавливается для каждого типа учреждения в соответствии с таблицей N 1

Таблица N 1. Показатель мощности учреждения

Тип учреждения	Показатель мощности
Учреждения общего образования	Количество учащихся
Учреждения дополнительного образования	Количество учащихся
Учреждения начального профессионального образования	Количество учащихся
Учреждения среднего профессионального образования	Количество учащихся
Учреждения больничного типа	Количество койко-дней
Учреждения амбулаторно-поликлинического типа	Количество прикрепленного населения
Дом ребенка	Количество коек
Дома-интернаты для престарелых и инвалидов	Количество коек
Психоневрологические интернаты	Количество коек
Реабилитационные центры	Количество коек
Комплексные центры социального обслуживания населения	Численность населения
	Количество зрительных мест
Библиотеки	Пропускная способность, посетителей
Центры народного творчества	Количество посетителей

Сопоставление полученных значений коэффициентов основного обеспечения проводится по группам учреждений каждого типа. Целевое значение коэффициента основного обеспечения устанавливается в соответствии с нормами, установленными нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих выработку государственной политики и нормативное регулирование в социальной сфере.

2.6.3. Коэффициент административного обеспечения рассчитывается по следующей формуле:

Кадм = (Робщ-Радм)/Радм,

где Робщ - общее количество штатных ставок в штатном расписании, Радм - количество штатных ставок должностей, в функциональные обязанности которых входит руководство учреждением, административное, бухгалтерское, кадровое и юридическое сопровождение.

Коэффициент административного обеспечения отражает количество работников учреждения, приходящихся на одного работника административно-управленческой категории, и рассчитывается в целом по учреждению. Целевое значение коэффициента административного обеспечения устанавливается в зависимости от выбранного способа обеспечения учреждения административными ресурсами, собственными силами учреждения или передача части административных функций на аутсорсинг.

2.6.4. Коэффициент технического обеспечения рассчитывается по следующей формуле:

Ктехн = (Робщ-Ртехн)/Ртехн, где Робщ - общее количество штатных ставок в штатном расписании, Ртехн - количество штатных ставок должностей, в функциональные обязанности которых входит техническое, транспортное сопровождение, обеспечение безопасности, организация питания, дополнительное обеспечение получателей услуг.

Коэффициент технического обеспечения отражает количество работников учреждения, приходящихся на одного работника вспомогательной категории, и рассчитывается в целом по учреждению. Целевое значение коэффициента технического обеспечения устанавливается в зависимости от выбранного способа обеспечения учреждения техническими ресурсами, собственными силами учреждения или передача части функций на аутсорсинг.

3. Принятие решения о необходимости оптимизации штатной численности.

3.1. Решение о необходимости оптимизации штатной численности конкретного учреждения или оптимизации штатной численности группы учреждений принимается учредителем на основании полученных в ходе проведения анализа данных. В случае, если все рассчитанные значения по учреждению отклоняются не более чем на 10% от установленных пороговых значений, принимается решение о том, что штатная численность не требует оптимизации.

При отклонении одного или двух коэффициентов от 10% до 20% от установленных пороговых значений руководителю учреждения рекомендуется предоставить учредителю анализ причин отклонения показателя и разработать мероприятия по его устранению.

При отклонении свыше двух коэффициентов более чем на 20% от установленных пороговых значений учредителем принимается решение о необходимости проведения оптимизации штатного расписания.

Таблица N 2. Матрица принятия решений по результатам анализа штатной численности учреждения

Количество коэффициентов	Отклонение
		Штатная численность не требует оптимизации
Не более двух	от 10% до 20%
Свыше двух		Штатная численность требует оптимизации

3.2. Основными способами оптимизации являются:

Сокращение избыточных штатных ставок;

Использование внутреннего совмещения штатных ставок;

Вывод части функционала административных и вспомогательных подразделений на аутсорсинг.

3.3. При проведении оптимизации необходимо руководствоваться нормами штатной численности, установленными для учреждений отдельных отраслей социальной сферы.

3.4. В процессе проведения оптимизации для каждого учреждения определяется наиболее оптимальная штатная численность и структура штатного расписания, способная обеспечить выполнение учреждением поставленных перед ним задач.

3.5. При проведении оптимизации штатной численности путем сокращении отдельных штатных ставок необходимо учитывать нормы трудового законодательства, предусматривающие социальные гарантии работникам, увольняемым по сокращению.

3.6. На внешнее обслуживание (аутсорсинг) рекомендуется передавать функции подразделений учреждения, осуществляющих непрофильную деятельность, только после проведения оценки экономической эффективности такой передачи.

ОБ УТВЕРЖДЕНИИ МЕТОДИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ШТАТНОЙ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ, ФИНАНСОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ КОТОРЫХ ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ ЗА СЧЕТ СРЕДСТВ РЕСПУБЛИКАНСКОГО БЮДЖЕТА

Название документа:
Номер документа:	45/149
Вид документа:	Приказ Министерства финансов Республики Бурятия Приказ Минэкономики Республики Бурятия
Принявший орган:	Министерство финансов Республики Бурятия Минэкономики Республики Бурятия
Статус:	Действующий
Опубликован:	ДОКУМЕНТ ОПУБЛИКОВАН НЕ БЫЛ N от 19.07.2013
Дата принятия:	27 июня 2013
Дата редакции:	27 июня 2013